Handlungsfeld: Familienfreundliche Arbeitsbedingungen

Das Handlungsfeld „Familienfreundliche Arbeitsbedingungen“ aus unserer Datenbank mit Praxisbeispielen fasst Maßnahmen zusammen, die von den Hochschulen in ihrer Funktion als Arbeitgeber zur Ausgestaltung von Arbeitszeiten und Arbeitsorten des Personals eingesetzt werden. Zwei spezifische Maßnahmenarten in diesem Handlungsfeld sind Regelungen von alternierender oder flexibler Telearbeit und besondere Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder Teilzeitarbeit.


Familienfreundliche Arbeitsbedingungen: zentrale Forschungsergebnisse

Familienfreundliche Arbeitsbedingungen: zentrale Forschungsergebnisse

Die Angebote der Hochschulen im Handlungsfeld familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind überwiegend auf die zeitliche und örtliche Organisation der Arbeit gerichtet. Diese Angebote richten sich in der Regel an die Beschäftigten der Hochschule, d.h. sowohl an das wissenschaftliche als auch an das nichtwissenschaftliche Personal.

Auf der Ebene der Arbeitszeitgestaltung sind flexible Arbeitszeiten, die von vier Fünfteln der in der Bestandsaufnahme befragten Hochschulen angeboten werden, das am stärksten verbreitete Angebot in diesem Handlungsfeld. Diese Möglichkeit des flexiblen Arbeitens ist jedoch häufig nicht flächendeckend an den jeweiligen Hochschulen vorhanden, da Fakultäten und Institute ihren Umgang mit Arbeitszeiten selbst bestimmen, wie Gespräche mit Akteurinnen und Akteuren an den Hochschulen zeigen. Etwa zwei Drittel der befragten Hochschulen gaben in der Bestandsaufnahme an, Arbeitszeitreduzierungen aus familiären Gründen (z.B. auf Teilzeit) anzubieten; dieses Angebot ist für den Mittelbau weiter verbreitet als für Professorinnen und Professoren. Familienfreundliche Terminsetzungen und Konferenzzeiten werden von weniger als der Hälfte der befragten Hochschulen angeboten und sind damit deutlich weniger verbreitet. Weitere in der Bestandsaufnahme abgefragte Angebote im Bereich flexibler Arbeitszeitgestaltung sind Job-Sharing-Modelle, die an etwa einem Sechstel der in der Bestandsaufnahme befragten Hochschulen vorhanden sind. Arbeitszeitkonten, die in Form von Freizeit ausgeglichen werden können, gibt es an etwa einem Drittel der befragten Hochschulen. Ein Beispiel in der Effektiv-Datenbank sowie eine Studie im systematischen Review geben Hinweise darauf, dass solche Modelle bisher eher in der Verwaltung als im wissenschaftlichen Bereich angewendet werden.

Als Angebot der individuellen Arbeitsortgestaltung ist die alternierende Telearbeit zu nennen, die an etwas mehr als der Hälfte der in der Bestandsaufnahme befragten Hochschulen angeboten wird. Ihrer flächendeckenden Umsetzung an den Hochschulen sind jedoch Grenzen gesetzt, insbesondere bei Aufgaben, die – wie beispielsweise Laborarbeiten – an einen Ort gebunden sind. Vom wissenschaftlichen Personal wird Telearbeit zudem oft ohne offizielle Regelungen und ohne von der Hochschule ausgestattete Telearbeitsplätze praktiziert. Sehr vereinzelt richten sich Maßnahmen auf familiengerechtes Führungsverhalten oder langfristige(re) Beschäftigungsbedingungen, wie die Effektiv-Datenbank zeigt.

Die Bekanntheit und Nutzung der Angebote individueller Arbeitszeitgestaltung ist sehr unterschiedlich. Wie die Befragung des wissenschaftlichen Personals zeigt, gehören flexible Arbeitszeiten zu den unter den wissenschaftlich Beschäftigten mit Kind am besten bekannten und gleichzeitig auch meistgenutzten Angeboten. Etwa drei Viertel der Beschäftigten mit Kind kennen dieses Angebot und insgesamt zwei Drittel nutzen es. Familienfreundliche Terminsetzungen sind viel weniger bekannt (ein Drittel). Während zwar ein großer Teil derjenigen, die das Angebot kennen, es auch nutzen, ist der Nutzungsgrad bezogen auf das gesamte wissenschaftliche Personal mit Kind relativ gering. Die Möglichkeit einer Arbeitszeitreduzierung aus familiären Gründen kennt etwa die Hälfte der wissenschaftlich Beschäftigten der Modellhochschulen, unter den Professorinnen und Professoren ist sie noch deutlich weniger bekannt. Der Nutzungsgrad ist im Mittelbau weitaus geringer als die Bekanntheit; die Professorinnen und Professoren machen kaum Gebrauch davon.

Von allen genannten Maßnahmen zur zeitlichen Entlastung können die wissenschaftlich Beschäftigten deutlich profitieren, wie die Befragung zeigte. Eine detaillierte Analyse zeigt zugleich positive Wirkungen auf verschiedenen Dimensionen im privaten und beruflichen Bereich: So stimmte ein großer Teil der befragten Wissenschaftler/innen der Aussage zu, durch eine Arbeitszeitreduzierung, flexible Arbeitszeiten und familienfreundliche Terminsetzungen mehr Zeit für sich und ihre Familie sowie eine intensivere Beziehung zu ihr zu haben. Zudem gaben viele Befragte einen stressfreieren und planbareren Alltag sowie mehr Zeit für Erledigungen und eine insgesamt höhere Lebenszufriedenheit an. Auch positive Effekte auf die berufliche Tätigkeit der befragten Wissenschaftler/innen konnten nachgewiesen werden. So berichten Wissenschaftler/innen, dass sich flexible Arbeitszeiten sowie familienfreundliche Terminsetzungen förderlich auf ihre Produktivität auswirkten. Dieses Ergebnis wurde auch in den Gruppendiskussionen bestätigt – flexible Arbeitszeiten führen nach Einschätzung der Leitungs- und Umsetzungsebene zu mehr Zufriedenheit und zu höherer Produktivität
bei den Mitarbeiter/innen.

Nach Befunden der Befragung des wissenschaftlichen Personals besteht ein relativ hoher ungedeckter Bedarf vor allem an flexiblen Arbeitszeiten und familienfreundlichen Terminsetzungen. Diese werden an den Modellhochschulen nicht hochschulweit angeboten. Eine Barriere zur flächendeckenden Umsetzung wird in den Gruppendiskussionen in der Autonomie der Fakultäten beziehungsweise Institute gesehen: Die Hochschule hat hier oft keine Möglichkeiten direkter Einflussnahme und kann nur über Empfehlungen und Leitlinien aktiv werden. Weiterer Bedarf besteht an einer Reduzierung der Arbeitszeit. Teilweise wird diese jedoch trotz bestehenden Bedarfs nicht genutzt, wie Kommentare aus der Befragung des wissenschaftlichen Personals zeigen. Ein häufig genannter Grund dafür ist, dass sich die Arbeitsbelastung mit einer Reduzierung nicht genügend stark verringere. In den Gruppendiskussionen werden weitere Gründe für die Nichtnutzung genannt, wie beispielsweise die hohe Abhängigkeit des wissenschaftlichen Nachwuchses von den Professor/innen. Die Sorge um eine Weiterbeschäftigung kann dazu führen, dass Wissenschaftler/innen ihre Arbeitszeit nicht reduzieren, obwohl sie familienbedingten Bedarf an einer solchen Reduktion haben. Zudem sind wissenschaftliche Qualifikationsstellen häufig bereits 50-Prozent-Stellen (mit höherer tatsächlicher Arbeitszeit). Viele Kommentare aus der Befragung zeigen auch, dass sich Wissenschaftler/innen alternierende Telearbeit wünschen. Die genannten Problembereiche sollten von Hochschulen bei der Konzeption und Umsetzung von Maßnahmen beachtet werden.

Die Befragung des wissenschaftlichen Personals hat zudem ergeben, dass die überwiegende Mehrheit der Befragten die Schaffung langfristiger beruflicher Perspektiven als eines der wichtigsten Aufgabenfelder für eine familienfreundlichere Hochschule ansieht. Auch in den Gruppendiskussionen wurde darauf hingewiesen. Darüber hinaus wurde sowohl in den Gruppendiskussionen als auch in der Befragung des wissenschaftlichen Personals ein familienfreundliches Klima als sehr wichtig eingestuft. Eine tragende Rolle kommt dabei den Professorinnen und Professoren zu. Zu einer familienfreundlichen Hochschule gehören demnach auch die Gestaltung von längerfristigen beruflichen Perspektiven
und die Schaffung eines familienfreundlichen Gesamtklimas.

Familienfreundliche Arbeitsbedingungen: ausgewählte Praxisbeispiele

Familienfreundliche Arbeitsbedingungen: ausgewählte Praxisbeispiele

Alternierende Telearbeit

Eine Hochschule hat flexible Telearbeit in einem Pilotprojekt getestet und aufgrund des Erfolgs unbefristet verlängert. Damit soll die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Beschäftigten verbessert und auch Effizienz und Motivation gesteigert werden. Alternierende Telearbeit heißt, dass die Mitarbeiter/innen ihre individuelle regelmäßige Arbeitszeit teilweise zu Hause und teilweise in der Dienststelle erbringen. Dafür wird ein Telearbeitsplatz mit einem Online-Zugang zur Hochschule eingerichtet. Alternierende Telearbeit richtet sich zum Beispiel an Beschäftigte mit Erziehungsaufgaben für Kinder oder Betreuungsaufgaben für Angehörige. Zudem müssen bestimmte Kriterien zur persönlichen Eignung sowie zur Eignung der Tätigkeiten und des Arbeitsplatzes erfüllt sein. Eine Dienstvereinbarung regelt die Rahmenbedingungen. Sowohl im Vorfeld als auch während der Ausübung von alternierender Telearbeit finden begleitende Schulungen und Workshops statt. Von den 30 Telearbeitsplätzen werden derzeit 26 in Anspruch genommen, überwiegend vom nichtwissenschaftlichen Personal. Die Erfahrungen aller Beteiligten sind positiv. Mit der Umsetzung dieser Maßnahme ist der Bereich Personalentwicklung betraut.

Gleitzeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit

Im Bereich Arbeitszeit und Arbeitsorganisation unterstützt eine Hochschule ihre Beschäftigten seit mehreren Jahren mit unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen. Ziel der Einführung von Gleitzeit und des Ansparkontos ist, neben einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Hochschule, eine Anpassung an die reale Kapazitätsauslastung der Hochschule, die periodisch zwischen vorlesungsfreier Zeit und Vorlesungszeit schwankt, was in unterschiedlichem Maße für die Verwaltung bzw. Zentren einerseits und die Fachbereiche andererseits gilt. Innerhalb der Sachgebiete und Abteilungen wird eigenverantwortlich festgelegt, zu welchen Zeiten und in welchem Umfang Personal anwesend sein muss. Die Zeiterfassung erfolgt elektronisch und wird auf einem Konto monatlich abgerechnet. Zeitguthaben und -schulden im Umfang von +/- 16 Stunden werden auf den Folgemonat übertragen. Stundenguthaben, die darüber hinausgehen, werden automatisch auf ein Ansparkonto gebucht. Es können Guthaben von bis zu zehn Arbeitstagen angespart und in Form von Freizeit wieder ausgeglichen werden. Bislang überwiegt die Teilnahme an der Gleitzeit in der Verwaltung, die Fachbereiche nehmen mehrheitlich nicht teil. Derzeit wird diskutiert, die gesamte Hochschule in die Gleitzeit zu übernehmen. Diese Maßnahme wird umgesetzt vom Gleichstellungsbüro in Kooperation mit dem Büro Familiengerechte Hochschule.

Ausgewählte Handlungsmöglichkeiten

  • Hochschulweite Einführung von Maßnahmen familienfreundlicher Arbeitszeitgestaltung, z.B. flexible Arbeitszeiten, familienfreundliche Terminsetzungen und Möglichkeiten der Arbeitszeitreduzierung für alle Beschäftigtengruppen
  • Ausbau alternierender Telearbeit
  • Schaffung längerfristiger beruflicher Perspektiven für den akademischen Mittelbau, z.B. durch Tenure-Track- Optionen
  • Aushandlung von verbindlichen Regelungen mit den Drittmittelgebern für den Fall von Mutterschutz, Elternzeit oder familiär bedingten Auszeiten