Handlungsfeld: Personalentwicklung und Führung

In diesem Handlungsfeld aus unserer Datenbank mit Praxisbeispielen werden Maßnahmen der Hochschulen mit Blick auf ihre Beschäftigten und deren Funktionen bzw. Berufsperspektiven gebündelt. Dazu gehört Führungskräftesensibilisierung. Führungskräfte sollen Handlungsoptionen kennen lernen, mit denen sie Vereinbarkeit im Wissenschafts- und Studienalltag erleichtern können. Karriereberatung für Studierende und wissenschaftlichen Nachwuchs sowie Mentoring zum Thema Vereinbarkeit sind weitere Maßnahmenarten in diesem Handlungsfeld. Zu nennen sind außerdem Preisvergaben an Führungspersonen, die sich vorbildlich für Vereinbarkeit eingesetzt haben, sowie Richtlinien zur längerfristigen Vertragsgestaltung. Die Schaffung von Karriereperspektiven für das wissenschaftliche Personal wird über Tenure-Track umgesetzt. Hoch qualifizierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler werden mit dem Dual-Career-Service dabei unterstützt, Doppelkarrierepartnerschaften zu leben.


Personalentwicklung und Führung: zentrale Forschungsergebnisse

Personalentwicklung und Führung: zentrale Forschungsergebnisse

Eines der Hauptziele der Hochschulen im Bereich Personalentwicklung und Führung besteht darin, Führungskräfte für das Thema Familienfreundlichkeit zu sensibilisieren und zu schulen. Zu den adressierten Führungskräften gehören Vertreter/innen der Hochschulleitung und der Fakultäten sowie Institutsleiter/innen beziehungsweise Lehrstuhlinhaber/innen. Fast vier Fünftel der befragten Hochschulen gaben in der Bestandsaufnahme an, in dieser Richtung tätig zu sein. Die Führungskräfte sollen Handlungsoptionen kennen lernen, wie sie Vereinbarkeit im Wissenschafts- und Studienalltag erleichtern können. Über die Hälfte der befragten Hochschulen vermittelt in Gremien oder Personalversammlungen gezielt Informationen über Familienfreundlichkeit und ein Viertel bietet gezielt Führungskräftetrainings für Frauen an. Leitlinien und Preisvergaben für gute Führung sind dagegen selten.

Direkt an das wissenschaftliche Personal richten sich Personalentwicklungsmaßnahmen wie Workshops und Karriereberatungen. So bietet beispielsweise jede dritte befragte Hochschule Gendertrainings oder Workshops zum Thema Familienfreundlichkeit an. Häufig sind dies Workshops zur Karriere- und Familienplanung für Wissenschaftlerinnen und ihre Partner oder zum Thema Promovieren mit Kind und Berufsstart mit Kind. Die Schaffung von Karriereperspektiven für das wissenschaftliche Personal wird des Öfteren über Dual-Career-Services angegangen, die laut Bestandsaufnahme von gut vierzig Prozent der befragten Hochschulen eingerichtet wurden und von den Zielgruppen, so der Konsens in den Gruppendiskussionen, inzwischen als Standard angesehen werden.

Jede fünfte Hochschule hat Jahres-Mitarbeiter/innengespräche etabliert, in denen auch das Thema Familie angesprochen werden kann. Fast die Hälfte der Hochschulen wendet laut Bestandsaufnahme nach eigenen Angaben die familienpolitische Komponente des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes an (Verlängerung der zulässigen Befristungsdauer im Falle von Kinderbetreuung). Vereinzelt werden auch Tenure-Track-Modelle umgesetzt. Mentorings und Coachings als Unterstützung bei der Karriereberatung richten sich vor allem an Studierende, aber teilweise auch an den wissenschaftlichen Nachwuchs.

Die Führungskräfte werden als zentrale Akteure und Akteurinnen bei der Umsetzung und Kommunikation von Familienfreundlichkeit empfunden. Bei der Schaffung eines familienfreundlichen Klimas wird besonders den Professorinnen und Professoren eine bedeutende Rolle zugesprochen. Auf diese Führungskräfte kann jedoch wegen der Autonomie der Fakultäten und Lehrstühle nur über Schulungen und Empfehlungen eingewirkt werden. Veränderungen hin zu einem familienfreundlichen Klima bedürfen immer auch eines Wandels der Wissenschaftskultur und des männlich geprägten Habitus. Am besten, so der Konsens in den Gruppendiskussionen, könne ein Kulturwandel hin zu mehr Familienfreundlichkeit über neu an die Hochschule kommende Führungskräfte erreicht werden; diese müssten von Anfang an eingebunden und geschult werden. Eventuell sei es auch sinnvoll, die freiwilligen Schulungen nicht gezielt für Familienfreundlichkeit, sondern ganz allgemein unter dem Thema „gute Personalführung“ anzubieten, da gerade besonders schulungsbedürftige Führungskräfte durch die Bezeichnung „familienfreundlich“ abgeschreckt werden könnten. Führungskräfteschulungen seien auch deswegen so wichtig, da Familienfreundlichkeit an den Hochschulen nach Meinung der Diskussionsteilnehmenden nur dann wirklich ankommen könne, wenn die Führungskräfte Familienfreundlichkeit verinnerlicht hätten und idealerweise selbst verkörpern würden.

Auf der anderen Seite ist es für die Führungskräfte teilweise sehr schwierig, Familienfreundlichkeit umzusetzen, weil der durch Personalmangel und hohe Drittmittelaufkommen verursachte Arbeits- und Zeitdruck dem entgegensteht. Dies gelte selbst dann, wenn die Bereitschaft zur Umsetzung von Familienfreundlichkeit seitens der Führungskräfte durchaus bestehe. Auf Mitarbeitenden- und Studierendenseite kommt die Schwierigkeit hinzu, dass Vereinbarkeitsprobleme aufgrund von Abhängigkeitsverhältnissen oft nicht kommuniziert und Rechte nicht eingefordert werden.

Beim wissenschaftlichen Personal besteht im Bereich Personalentwicklung und -führung vor allem ein Bedarf an Arbeitsverträgen mit Perspektive. Dies betrifft insbesondere den Abbau von Befristungen, die Ausdehnung der Beschäftigungszeit bei Elternschaft (gerade auch bei drittmittelfinanzierten Verträgen) sowie Regelungen für den Fall von Schwangerschaft und Elternschaft in Drittmittelprojekten.

Generell besteht beim wissenschaftlichen Personal der Wunsch nach einem familienfreundlicheren Klima an den Hochschulen; auch mehr Verständnis durch Mitstudierende, Lehrende und Vorgesetzte für die Belange von Eltern an der Hochschule wird erhofft. Gewünscht werden besser geschulte und sensibilisierte Führungskräfte. Das Fehlen von Tenure-Track-Optionen zur besseren Karriereplanung wird vielfach bemängelt. Vorschläge für mehr Familienfreundlichkeit in diesem Bereich sind zum Beispiel Leistungszulagen für familienfreundliche Vorgesetzte, Teilzeitprofessuren und mehr weibliche Führungskräfte. Das wissenschaftliche Personal betont, wie wichtig ein familienfreundliches Klima an den Hochschulen sei. Die Hochschulführungen stimmen dem zu und verweisen auf die Sensibilisierung von Führungskräften.

Personalentwicklung und Führung: ausgewählte Praxisbeispiele

Personalentwicklung und Führung: ausgewählte Praxisbeispiele

Führungskräfteschulungen

In ihrer Rolle als familienfreundliche Arbeitgeberin nimmt eine Hochschule insbesondere die Führungskräfte in den Blick (z.B. Professor/innen, Arbeitsgruppenleiter/ innen, Dekan/innen, Prorektor/ innen), die als Vorbilder und Multiplikator/innen agieren. Für diese Personengruppen werden Workshops angeboten, die zum einen die Sensibilität für Bedürfnisse von wissenschaftlich arbeitenden Eltern adressieren und zum anderen praktische Hinweise für die Führungskräfte bieten, wie sie diesen Bedürfnissen im Wissenschaftsalltag nachkommen können. Für diese Workshops wurde eine spezielle Theatermethode entwickelt, um möglichst konkrete Handlungsoptionen mit den Teilnehmenden zu entwickeln. Dabei spielen professionelle Schauspieler/innen eine vorab definierte Szene zum Thema der Vereinbarkeit im Wissenschaftskontext. Die Teilnehmenden können direkt Einfluss auf die Szenen nehmen, indem sie in einer moderierten Diskussion die Szene analysieren, die gespielten Charaktere befragen und dann „Regieanweisungen“ für Veränderungen der Szene geben. Beim Spiel der so veränderten Szene kann die Wirkung der Veränderungen unmittelbar erlebt werden. Umgesetzt werden die Workshops von dem für Gleichstellung und Familie zuständigen Referat.

Richtlinie zur verlässlichen Vertragsgestaltung

Seit einigen Jahren gilt an einer Hochschule die Richtlinie zur verlässlichen Vertragsgestaltung. Die Richtlinie findet bei jedem neuem Vertragsabschluss mit wissenschaftlichem Personal Anwendung. Sie soll darauf hinwirken, dass insbesondere die Vertragslaufzeiten langfristig zu gestalten sind. Ein weiterer Aspekt ist der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses, der möglichst frühzeitig vor Ablauf von laufenden Verträgen erfolgen soll. Die Richtlinie geht auf eine Initiative im Rahmen des „audit familiengerechte hochschule“ zurück und wurde vom Rektorat beschlossen. In der Folge hat sich bereits ein Wandel hin zum Abschluss längerfristiger Verträge vollzogen. Längerfristige Verträge haben für alle Beteiligten Vorteile. Die wissenschaftlich Beschäftigten erhalten eine verlässlichere berufliche und damit wirtschaftliche Perspektive und sind eher motiviert, vorhandene Kinderwünsche zu verwirklichen. Die Hochschule hat gleichzeitig zufriedenere und motiviertere Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler und profitiert kontinuierlich von deren Kompetenz.

Zukunftslabor für studierende Paare

Das an einer Hochschule ins Leben gerufene Zukunftslabor richtet sich an studierende oder promovierende Paare mit Interesse an einer gemeinsamen Karriereplanung und vorhandenem oder bereits realisiertem Kinderwunsch. An zwei Workshoptagen werden den zukünftigen Doppelkarrierepaaren wichtige Schlüsselkompetenzen in den Bereichen „Karriere- und Familienplanung“ sowie „Selbst- und Zeitmanagement“ vermittelt. Herausforderungen, die sich durch die Berufstätigkeit ergeben und die Verpflichtungen, die eine Familiengründung mit sich bringt, werden dabei näher betrachtet. Paare aus einer Trainerin und einem Trainer ermöglichen dabei auch das Arbeiten an eigenen und fremden Geschlechterstereotypen. Darüber hinaus ermöglichen es die Gruppencoachings, eigene Themen- und Fragestellungen aufzugreifen. Bei Bedarf wird während der Veranstaltungen Kinderbetreuung angeboten.

Ausgewählte Handlungsmöglichkeiten

  • Sensibilisierung von Führungskräften an der Hochschule im Sinne guter Personalführung, z.B. mithilfe von Workshops und Trainings insbesondere für Neuberufene
  • Personalentwicklungsmaßnahmen für das wissenschaftliche Personal, z.B. durch Karriereberatung, Mentoring und Coaching
  • Schaffung längerfristiger beruflicher Perspektiven für den akademischen Mittelbau, z.B. durch Tenure-Track- Optionen
  • Aushandlung von verbindlichen Regelungen mit den Drittmittelgebern für den Fall von Mutterschutz, Elternzeit oder familiär bedingten Auszeiten